企业绩效管理考核报告文稿汇编（4篇）

企业绩效管理考核报告材料汇编（4篇）

企业预算管理和绩效考核的融合应用探究

预算管理是经过合理制定预算管理计划，强化预算执行管理，落实好预算管理工作，促进资金使用效率提升，保证企业战略目标顺利完成而采用的一种管理方式。绩效考核则是在完善的绩效考核机制的作用下，为调动员工工作积极性而采用的一种管理手段。在社会快速发展的当下，市场环境竞争更为激烈，为了增强企业综合竞争实力，需要树立新的发展理念，将预算管理与绩效考核充分结合，深挖企业发展潜力，实现企业健康发展。

一、企业预算管理与绩效考核基本概述

1.预算管理

预算管理是指企业通过采取一系列管理方式，在调查分析企业当前所处内外环境后，以企业发展战略为基础，预测与规划将来某一时间内经营活动与财务成果，协助企业整合内部资源，实现资源科学分配，引导企业战略目标快速完成。通过加强预算管理，企业管理者能够清楚掌握财务资金的使用和计划，降低企业的成本费用，提升资源使用率。预算管理能够调节企业各个部门的关系。同时，为企业创造良好的工作氛围，提高凝聚力和向心力。总之，强化预算管理，能够增强企业综合竞争实力，保证企业战略发展目标顺利完成，维护企业各方利益者的自身利益。

2.绩效考核

绩效考核是企业经营发展中，为保证经营目标迅速实现而采取的一种管理形式。绩效可理解成企业有关人员的业绩或企业最终获取的收益。企业经过强化绩效考核管理，能够对阶段内工作情况进行总结，并在绩效评价指标的引导下，对企业内部员工的业绩定性、定量分析。科学、有效的绩效考核，能够便于企业管理层了解实际经营情况，激励员工更好地投入本职工作中，促进企业与员工的一同发展。同时，也可以提高企业工作水平，减少资源消耗，保证企业整体效益。

二、预算管理与绩效考核的关系

1.预算管理是绩效考核的基础与前提

在企业经营管理中，预算管理是一项基础性工作。特别是在现代企业发展中，需要在预算管理模式下实现内部资源整合与分配。对于企业内部经营管理而言，绩效考核是一种强化内控管理的手段。在企业内部应根据管理需求建立一套健全的绩效考核机制。具体而言，绩效考核是建立在企业发展战略的基础上，通常设有相关标准，考核内容往往和预算编制有着直接关联，考核范围包含企业内部各个层级的人员。在具体考核过程中，需要通过预算管理把企业战略目标细化处理，之后把目标分配到对应的部门及人员身上，以实现对企业经营活动的管控。根据上述内容可知，在企业经营管理中，预算管理作为绩效考核的前提要素，可以给予绩效考核工作开展提供支持。

2.绩效考核是预算管理落实的保障

绩效考核一般是根据考核指标对企业员工工作情况进行评价和考核，并通过这种方式实现企业长效发展。预算管理在企业经营生产中发挥着重要作用，只有保证预算管理的科学性，才能促进绩效考核目标的实现。绩效考核能够对企业近一段时间内经营情况作出如实反映，保证预算工作的真实性和完整性。在企业经营发展中，确定绩效考核目标，与企业经营管理充分结合，能够促进预算管理工作更好地开展。通过构建完善的绩效考核体系，在某种程度上可以调动员工工作积极性，能够给预算管理活动开展提供依据。由此可见，在企业预算管理中，绩效考核可发挥关键作用。

3.预算管理与绩效考核相辅相成

即便预算管理和绩效考核的工作形式、内容、目标有所不同，然而二者的终极目标相同。即持续提升企业经营管理水平，确保企业内部问题，推动企业良好发展。而谈到二者的相辅相成，详细可以呈现为下述几个层面：在实际工作中，经过预算管理细化企业经营目标，并将其执行。在此前提条件下，通过绩效考核依照细化指标开展系统评价。预算管理的成功落实，是以绩效考核为前提条件，精准执行各个环节，且二者的工作目标大致一致。

三、企业预算管理与绩效考核存在的问题

全面预算管理和预算考核具有重要作用。在当前背景下，绝大多数企业都认识到这种作用。然而，在实际执行环节却存在一些问题，与企业实际不符。战略目标流于形式，预算目标未达预期，二者融合方式不合理，融合激励效果不理想。上述问题导致当前企业全面预算管理与绩效考核不能发挥作用，给企业的全面管理带来一定困难。

1.战略目标流于形式

企业在开展预算管理与绩效考核融合应用时，如果预算管理与绩效考核相互脱节，两者无法做到合理融合与应用，就不能获取理想的协同效应。如预算管理与绩效考核融合应用过程中，战略目标过于形式化，使企业预算管理和绩效考核不能做到有效融合。导致战略目标过于形式化的原因有两点：一个是，企业制定的战略目标比较粗糙，不具备可行性和有效性，且战略目标格局比较小，不能给企业发展提供引导；另一个是，虽然部分企业制定的战略目标比较科学、规范，但是在实际运营管理中，没有以战略为导向，使企业经营管理与战略目标相脱节。无论是战略目标制定比较粗放，还是企业实际经营管理没有与战略目标充分结合，都会影响预算管理与绩效考核的融合应用。以某企业为例，该企业战略发展目标主要是以开拓新市场为重点，让企业产品在全国各地都有销售，但是在绩效考核方面，该企业却没有从战略发展角度人手对市场营销部门科学设定绩效考核指标，或者没有把新市场开发成效融入绩效考核中。在这种情况下，因对市场营销部门绩效考核结果有误，并未真实呈现营销部真实工作状况，易造成市场营销部门工作方向与企业战略发展目标有偏差。总而言之，战略目标太过形式化，导致预算管理与绩效考核价值无法充分发挥，导致前者不能整合企业各项资源，实现资源高效使用，后者不能发挥激励效能，两者在融合应用上不能获得理想的成果。